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企业人才发展战略:先让对的人上车,再决定去哪儿
日期:2018-9-22 1:18:10 阅读:406

 职场说管理 

企业人才发展战略:先让对的人上车,再决定去哪儿

 

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扩张越快,呈现出来的管理难题越多。如今这个时代下,“无人可用”几乎成了企业快速扩张遇到的最大难题。

人才战从未停息。尤其是近年来,各行各业的优秀人才开始自己的职业生涯转型,人才“出走潮”让企业倍感困扰。无论是被几大巨头纷纷吸纳的知名、高端、影响力大的人才,还是业内有点小气候的人尖儿,抑或是高潜力经济适用型人才,都被企业争抢。

甚至,曾有新闻称因为某知名企业疯狂挖角,另一知名企业不得不成立“打X办”。尽管有些夸张,但趋势正是如此:快速扩张时代,人才争夺战成为企业竞争的重头戏。

 

新老人才融合不再是痛点

在企业迭代循环如此快的今天,很多企业很容易出现“无人可用”的尴尬局面。因此,短期内要扩张团队规模,解决人才问题的方式,仅仅通过内部培养、提拔就显得捉襟见肘,不少企业的现实做法只能是四处挖人。但其成本高、影响内部薪酬公平性的弊端也时有显现,同时,外部人才与内部员工的文化融合,依然是一个隐性问题。

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很多公司的发展初期,由于更专注于业务发展,没有过多精力去关注人才的培养,而当公司发展到一定程度,准备再上一个台阶时,却发现能跟得上企业发展的人并不多,或者因为业务的拓展需要,也不得不“拔苗助长”。而从外部空降的高管或骨干,磨合又需要时间,甚至有的磨合期没过完就已经走人,这不仅是新老员工融合的问题,还包括企业文化和战略认同的问题。

因此,现在有一些企业的做法是,成立一支全新的团队,或者“收编”一支创业团队,去做全新的业务。同时,通过给予这些人才更多的自主空间,让他们更快地做出一些成绩,就会被公司的其他部门和员工关注。

随后,再陆续将老员工输送到这样的团队中,或是将这样的人才输送到老员工聚集的团队中,将其经验和做法也带入原有团队。事实上,文化融合问题对于具有强势企业文化的企业来说,似乎不再是难题,强势文化“同化”弱势文化或是形成新的文化,快速扩张中还会去纠结于固守哪种文化吗?

事实上,问题的关键是要把握企业的价值观,每一个改变是否符合它,并且能够变成现实的绩效。如果还有企业纠结于文化融合问题,那只能是改变员工脑袋,从本位思维切换到战略导向和绩效导向。同时,对于创新型企业来说,融合还有一大难题是行为、思维方式,而这需要通过不断地共事和磨合,才能形成共同的价值观。

与此同时,我们必须承认空降兵的职业经理人属性,他们更多的是专注在工作上,考虑的是怎么发挥自己的特长,通过绩效来奠定自己的位置,而并不擅长、也不应该将精力放在处理人际关系上。因此,对于快速扩张的公司来说,业绩导向和结果导向应该成为重要的文化基础。

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寻找什么样的高潜力人才?

高潜力人才,毫无疑问对于企业的发展至关重要。如何才能找到和识别高潜力人才?在这方面,企业要根据自身实际需要,慧眼识才。有不少专家都在总结高潜力人才应具备的特质,而随着时代的变迁,笔者对这些能力重新进行了总结。

第一,影响力或称感召力。

近年来,不少有影响力的名嘴纷纷被BAT及新兴公司纳入麾下,不是冠以“首席时尚官”就是“首席内容官”,似乎形成一种“风尚”。

为什么这些人才去跨界发展?企业看重这些“人物”的首先是他们的自身影响力,这是最抢眼的资源。当然,不是只有管理者、领导者才需要影响力,影响力是一种气质,需要修炼。

以往,HR面试人员时,最关心对方是什么样的人,其与企业的价值观是否匹配,和公司的“气场”是否一致。如今,还要加上一条有没有影响力,能不能给企业带来新的能量,能不能感知这个时代的脉搏并积极适应,其次才是核心能力与技能的匹配。而以往最重要的行业经验反而放在最后。

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第二,执行力。

如何将认定的目标,变成现实的结果是最重要的能力。这个时代,并不缺少有想象力的人,但缺少的是将设想变成现实的人。海尔之所以被视为一家伟大的企业,就在于它有不断能将想法变成现实的高执行力人才。让一个8万人的传统制造企业,在两三年间转型为2000多个创客团队,并且打造出上百个产值过亿的创客,这需要从管理层到员工有多么强的执行力?毅力、自信、坚持是实现执行力不可或缺的精神动力。而具备这样能力的人,又怎能不成功呢?

第三,决断力。

现在患有“选择困难症”的人很多。有决断力的人不只依赖分析,也相信直觉,并且能在众多的事务中迅速分清轻重缓急,找到当下最该做的事。在瞬息万变的背景下,能够做出快速决策比做出完美决策更重要,“不纠结”是高潜力人才的必要“品质”。

 

第四,创造力。

创造力已经不限于创新,像跨界思维、系统思维和独立思维等特质是形成创造力的关键。“不做一个人云亦云的人”,需要具有足够的创新+创造的能力,也可以说这是思想+行动的同步能力。

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第五,分析能力。

通常情况下,观察一个人回答问题的丰富性,谈论一个话题时能否收放自如,就能考察一个人的分析能力。若一个人的思路清晰,表达言简意赅,能够将复杂问题化繁为简地表达,并且擅长用数据进行分析,却不纠缠于数据中,还能将数据背后的信息挖掘出来,那么就可以基本判断其分析能力之强大。在信息爆炸的时代背景里,能够剥离干扰信息、化繁为简的分析能力特别重要。

 

第六,学习能力。

无须多言,高潜力的人才,既能不固守以往的认知和经验,能够在快速地自我思考和自省后产生优化过的学习策略,同时对于自己的认知能力又有较强的管控力,能够利用自己的认知优势和已有知识框架,对新知识进行调节和评估,进而将已经积累的知识点迅速连接起来,融入到自己的认知体系中。

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第七,有逻辑性的思维跳跃能力。

通常,我们认为聪明人思维特别活跃,跳跃性强。然而,有时难免会感觉太过天马行空。事实上,真正的高潜力人才具有逻辑性的跳跃思维,能将天马行空的思维连成一个逻辑体系,而不是总在拍脑袋式的灵光乍现。

 

第八,好奇心。

能够改变世界的,往往是人的好奇心驱使,然而不得不承认许多人的好奇心被埋没或者从未被激发。而创新精神却源于对新事物的孜孜以求,即使一个人的学习能力再强,若没有足够的好奇心,也只能是被驱动地做好当下事,而企业更需要每个人都是具有自驱动能力的动车车厢,只靠车头跑得快的时代已经一去不返。

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第九,沟通能力。

人们通常认为,技术人才不擅言辞也无可厚非。但这个时代,他可以在日常生活中不善于找话题扯闲篇,但在自己的技术领域、专业中,一定是个可以“滔滔不绝”的人,并且一定要能用简单的语言解释复杂的问题,正所谓:语言是思维的外显。当下,越来越多的企业是技术当道,甚至不少技术人员已经随着用户需求的不断变化,深入市场一线,没有语言能力何以与用户沟通,去倾听一线的炮火声?

总之,管理者不会完全否定智商、能力、工作经验及业绩等显性因素,但同样会更注重考虑培养、提拔、任用那些具备好奇心、洞察力、责任感、参与感的人才。事实上,许多快速扩张的公司都在持续“搜索”这样的高潜力人才,“让对的人上车,再决定去哪儿”这样的选才方式,早已成为新常态。

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